Penerapan Jeda atau Istirahat Kerja Meningkatkan Produktivitas Kerja

在工作中应用休息时间可提高工作效率。

(Zài Gōngzuò Zhōng Yìngyòng Xiūxí Shíjiān Kě Tígāo Gōngzuò Xiàolǜ)

Break Time Implementation Increases Work Productivity

Penerapan Jeda atau Istirahat Kerja Meningkatkan Produktivitas Kerja

                                                         Author :                                                          

Y U L I A N I

(175254030)

Program Studi D4-Administrasi Bisnis

Jurusan Administrasi Niaga

Politeknik Negeri Bandung

2019/2020

 

Abstract

Productivity is a comparison of the output of a work with the time needed to produce a product of one production process. It has become the routine of every organization in making efforts to increase its productivity. Therefore, the break in work is very necessary to restore the work spirit of its employees. Balci and Aghazadeh (2004) said that break for 15 minutes of work from 2-3 hours of work can make our productivity back. Rest or breaktime of work can reduce fatigue and relax the strained muscles for empliyees. To find out the size of productivity there is indeed a concrete measure such as productivity for jobs that produce output in the form of products. Whereas for jobs that produce abstract output such as receptionists, it is rather difficult. Work productivity of employees is a factor that influences the success rate of an agency, company, and organization. In addition, the results that must be achieved by employees must have a minimum quantity and quality in accordance with the standards set by the company. Stretching activities include active breaktime of work which are useful for reducing muscle stiffness and increasing muscle flexibility so that muscles are comfortable doing other movements and returning to work activities. Active rest is also useful to avoid injury to the joints and the emergence of diseases due to work activities. Adiatmika (2007) explains that stretching between breaks makes contracting cells more relaxed without coercion. In making this articles there is only one method used by the author, namely literature study or literature study.

Keywords: Breaktime, Company, Employee, Productivity.

1. GAMBARAN UMUM

Seperti yang dikatakan oleh Sutrisno (2016) bahwa produktivitas merupakan perbandingan output dari suatu pekerjaan dengan waktu yang dibutuhkan untuk menghasilkan suatu produk dari satu orang tenaga kerja. Untuk meningkatkan produktivitas yang mulai menurun, perlu dilakukan sebuah jeda rutin dalam melaksanakan pekerjaan.

Jeda atau istirahat dari pekerjaan merupakan hal yang sangat penting dalam proses bekerja, terlebih istirahat dapat mengembalikan energi dan mental yang kelelahan karena digunakan dalam bekerja. Maka dari itu, setiap manajer atau atasan harus memberikan waktu istirahat bagi karyawan untuk sejenak menyegarkan dirinya dan mengembalikan semangat kerja karyawannya. Dengan memberikan jeda bekerja kepada karyawannya, maka karyawan tersebut dapat kembeli fokus dan berkonsentrasi mengerjakan tugas yang diberikan oleh atasannya.

Menurut Grandjean dalam Umami (2011) jeda atau istirahat kerja sangat penting untuk pekerjaan yang menggunakan fisik dan tenaga, selain itu, juga sangat penting untuk pekerjaan yang menggunakan sistem motorik atau saraf manusia. Istirahat untuk sejenak berhenti dari pekerjaan berguna dalam mengurangi terjadinya kelelahan Waktu istirahat dapat memberikan kesempatan untuk memulihan (recovery) fisik, mental dan kesehatan pekerja. Maka dari itu, diperlukan waktu istirahat yang cukup untuk mengembalikan kebugaran fisik pekerja. Biasanya setiap perusahaan sudah menentukan waktu untuk beristirahat. Namun, sayangnya, waktu istirahat yang diatur oleh peraturan umum di Indonesia masih dapat dinilai kurang efektif. Padahal sangat diperlukan istirahat pendek yang rutin untuk mengembalikan produktivitas kerja, terutama untuk pekerjaan yang memiliki beban kerja tinggi (Umami, 2004).

2. KAJIAN LITERATUR

2.1 Waktu Istiharat Kerja (Break)

Sudah menjadi rutinitas dari setiap organisasi dalam melakukan upaya untuk meningkatkan produktivitasnya. Oleh karena itu, menurut penjelasan Umami (2011) bahwa jeda dalam pekerjaan sangat diperlukan untuk mengembalikan semangat kerja karyawannya. Walaupun secara praktis mengganti pekerjaan dengan robot atau komputer dapat membantu karyawan dalam mengatasi kelelahan, tetap saja radiasi dari pancaran sinar yang dihasilkan oleh komputer sangat mempengaruhi kesehatan dan mental karyawan pengguna. Maka dari itu, baik pekerjaan yang membutuhkan tenaga fisik ataupun yang telah terkomputerisasi, tetap membutuhkan istirahat. Berikut ini merupakan sub sub-topik yang merupakan kajian literatur mengenai jeda atau waktu istirahat kerja karyawan.

Mengurangi rasa lelah dan bosan saat bekerja tidak hanya dapat dilakukan dengan jeda kerja dan berdiam diri atau makan saja. Cara lain untuk melakukan jeda kerja yang efektif adalah dapat dengan melakukan kegiatan berkeliling kawasan kerja dan menghela nafas untuk meredakan ketegangan otot. Ini merupakan salah satu kegiatan peregangan ringan atau olahraga saat bekerja untuk membuat otot-otot yang tegang menjadi lebih rileks.

Duduk terlalu lama sangat berbahaya, sama halnya dengan berdiri terlalu lama. Karena hal tersebut membuat otot menjadi kontraksi terus menerus dan membuat tubuh menjadi lelah. Sudah jelas bahwa melakukan peregangan atau sekedar berdiri setiap dua jam sekali merupakan kegiatan yang berkaitan dengan ergonomi perusahaan atau kegiatan bekerja. Puspadewi et.al. (2018) mengemukakan peregangan dalam waktu kerja dengan istilah workplace stretching exercise yang juga merupakan kegiatan untuk melakukan istirahat aktif di sela-sela waktu bekerja.

Kegiatan peregang termasuk istirahat aktif yang berguna untuk mengurangi kekakuan otot dan meningkatkan fleksibilitas otot sehingga membuat otot nyaman melakukan gerakan lain dan kembali beraktivitas kerja. Istirahat aktif juga berguna untuk menghindari cedera pada sendi dan timbulnya penyakit karena kegiatan kerja. Adiatmika (2007) memberi penjelasan bahwa peregangan di sela istirahat membuat sel-sel yang berkontraksi menjadi lebih rileks tanpa paksaan.

2.1.1 Definisi Istirahat Kerja (Break)

Menurut Kementerian Ketenagakerjaan Republik Indonesia (2016) dan dituangkan dalam Peraturan Menteri Ketenagakerjaan Republik Indonesia Nomor 27 Tahun 2015 waktu kerja adalah waktu yang digunakan untuk melakukan pekerjaan pada suatu periode yang telah ditentukan dan waktu istirahat adalah waktu jeda yang diberikan pada saat tengah waktu kerja untuk memulihkan keadaan fisik, mental dan pikiran dari rasa kelelahan saat bekerja. Erat kaitannya antara waktu bekerja dan jeda atau istirahat kerja karena keduanya sudah dipastikan berdampingan. Untuk menghindari diri dari kelelahan bekerja, perusahaan atau instansi wajib memberikan istirahat atau jeda kerja untuk mengembalikan semangat kerja karyawan dan menghindari karyawan dari kecelakaan kerja.

Dalam Peraturan Menteri Ketenagakerjaan Republik Indonesia Nomor 27 Tahun 2015 juga disebutkan bahwa pekerjaan yang melebihi 7 jam perhari dengan waktu 6 hari kerja sudah dapat dikategorikan menjadi lembur. Yang mana perusahaan harus memberikan upah lembur kepada karyawan yang mengorbankan waktu istirahatnya untuk melakukan lembur kerja.

2.1.2 Ketentuan Waktu Kerja dan Waktu Istirahat Kerja Menurut Ahli

Boucsein dan Thum (2004) berhasil meneliti dua penerapan istirahat atau jeda pada pekerjaan yang menggunakan komputer. Penelitian tersebut dapat menjelaskan bahwa hasil dari istirahat atau jeda kerja yang pendek lebih efektif memulihkan ketegangan pada emosional dan mental sampai tengah hari. Hal ini biasa dikatakan mood. Kemudian istirahat atau jeda kerja dengan waktu yang panjang panjang lebih efektif mengurangi kelelahan dan ketegangan emosi pada waktu menjelang sore hingga sore hari. Rekomendasi istirahat atau jeda kerja yang cukup menurut Balci dan Aghazadeh (2004) adalah sebanyak 15 menit kerja dari 2-3 jam kerja. Tugas tambahan peregangan badan menurut Balci dan Aghazadeh (2004) merupakan hal yang dapat meningkatkan keadaan mental dan emosional tubuh yang dapat dilakukan pada saat jeda kerja atau istirahat.

2.1.3 Peraturan Perburuhan Mengenai Istirahat Kerja di Indonesia

Waktu kerja dan waktu istirahat kerja sangat berkaitan erat dengan peraturan perburuhan tentang kesehatan kerja khususnya di Indonesia. Dijelaskan menurut Julia (2017) dalam slide presentasi ILO (International Labour Organization) bahwa waktu yang digunakan untuk bekerja oleh seorang karyawan adalah sebanyak 7 hari kerja per hari atau 40 jam kerja per minggu untuk 6 hari kerja dalam satu minggu. Atau 8 jam kerja per hari untuk 5 hari kerja dalam satu minggu. Dapat disimpulkan bahwa penggunaan jam kerja di atas jam kerja yang telah ditetapkan oleh ILO harus dimasukkan ke dalam lembur karyawan. Untuk penggunaan lembur karyawan, maka perusahaan diharuskan membayar karyawan sesuai dengan perhitungan lembur yang telah ditetapkan lebih rinci dalam Undang-Undang Ketenagakerjaan Nomor 13 Tahun 2003.

Julia (2017) juga mengungkapkan mengenai Peraturan Menteri no.102/MEN/VI/2004 yang didalamnya menyebutkan bahwa kerja lembur boleh dilakukan dengan jumlah jam maksimal 3 jam per hari dan 14 jam dalam satu minggu di luar istirahat mingguan atau hari libur resmi dan harus sesuai dengan persetujuan dengan pihak pekerja atau karyawan yang bersangkutan. Oleh karena itu, pihak perusahaan atau instansi sebenarnya tidak dapat memaksakan lembur kepada karyawan jika tidak benar-benar diperlukan. Pihak karyawan juga perlu mengerti betul mengapa perlu dilaksanakan lembur.

2.1.4 Jenis-Jenis Istirahat Kerja

Julia (2017) dalam acara Program Officer ILO Jakarta yang dilaksanakan pada April 2017 menjelaskan beberapa jenis istirahat kerja selain istirahat pendek biasa yang diberikan sebagai selingan pada jam kerja.

1. Perusahaan wajib memberi kesempatan kepada karyawan untuk beribadah menurut agamanya masing-masing sesuai ketentuan yang berlaku dalam agama karyawan tersebut.
2. Karyawan berjenis kelamin perempuan yang berada dalam masa haid dan merasakan sakit atau biasa dikenal dengan istilah kram perut tidak diwajibkan datang ke perusahaan untuk bekerja pada hari pertama dan hari kedua masa haid.
3. Karyawan berjenis kelamin perempuan berhak memperoleh istirahat selama 1.5 bulan sebelum melahirkan anak dan 1.5 bulan sesudah melahirkan anak.
4. Karyawan perempuan yang hamil kemudian mengalami keguguran kandungan berhak memperoleh istirahat 1.5 bulan untuk masa pemulihan karyawan tersebut.
5. Karyawan perempuan yang memiliki dan masih menyusui anaknya tersebut, harus diberi kesempatan untuk menyusui anaknya jika memang harus dilakukan pada saat waktu kerja.
6. Karyawan tidak wajib bekerja pada hari libur resmi, namun bila karyawan tetap diharuskan untuk bekerja, maka perusahaan harus memasukkan jam kerja tersebut ke dalam kerja lembur. Dan karyawan berhak mendapatkan upah yang ditentukan sesuai dengan peraturan yang berlaku.
7. Karyawan berhak tidak bekerja namun tetap mendapatkan bayaran atas upahnya pada saat:

·         Melangsungkan pernikahan, maka karyawan akan dibayar selama 3 hari kerja.

·         Menikahkan anaknya, maka karyawan akan tetap dibayar selama 2 hari kerja.

·         Meng-khitan-kan anaknya, dan karyawan akan tetap dibayar selama 2 hari kerja.

·         Melakukan baptis kepada anaknya, dan karyawan tetap dibayar selama 2 hari kerja.

·         Menemani istri yang melahirkan atau keguguran kandungan, maka karyawan tetap dibayar selama 2 hari kerja.

·         Suami atau istri, orangtua atau mertua atau anak atau menantu dari karyawan ada yang meninggal dunia, maka karyawan tetap dibayar selama 2 hari kerja.

·         Anggota keluarga lain yang berada di dalam satu rumah meninggal dunia, maka karyawan tetap dibayar selama 1 hari kerja.

2.2 Produktivitas Kerja

Pada seluruh bidang kehidupan khususnya dalam kehidupan berorganisasi atau perusahaan, faktor sumber daya manusia merupakan hal yang paling utama dalam setiap kegiatan yang dilakukan dalam organisasi atau perusahaan. Hal ini disebabkan interaksi antarindividu yang saling bersinggungan yang mengakibatkan kehidupan dinamis dalam organisasi yang menjadi ritme dalam organisasi (Almigo, 2004). Berikut ini pemaparan dari produktivitas kerja yang akan dijelaskan lebih rinci daripada gambaran umum pada bagian sebelumnya.

Produktivitas kerja juga biasa dikenal dengan istilah performance appraisal atau dalam arti lain merupakan ukuran penilain kinerja. Dalam Atasan kadang memberikan penilaian kerja yang sering mengikuti unsur subjektifitas. Terkadang ada karyawan yang kesehariannya tidak produktif, bisa saja dinilai produktif karena unsur subjektivitas dari penilaian yang dilakukan oleh atasan tersebut. Dampak dari unsur penilaian produktivitas kinerja yang tidak jelas adalah sulitnya peningkatan kinerja perusahaan karena standard yang tidak jelas. Maka dari itu, perlu disusun pulan standard output perusahaan yang konkret.     

2.2.1 Definisi Produktivitas Kerja

Maratin (2015) menjelaskan bahwa produktivitas dalam lingkup pekerjaan terdiri atas dua aspek. Aspek pertama merupakan asperk produktivitas mesin/peralatan yang digunakan dalam bekerja dan aspek kedua merupakan produktivitas tenaga kerja dalam suatu perusahaan. Ukuran keberhasilan tenaga kerja berdasarkan output yang dihasilakan sesuai waktu tertentu merupakan produktivitas.

Hampir sama dengan Maratin, menurut Almigo (2004) produktivitas kerja merupakan output yang dihasilkan seorang karyawan dalam melakukan pekerjaan. Wujud yang dapat diukur dari sebuah produktivitas dapat berupat output barang atau pun jasa yang dihasilkan karyawan tersebut. Hanya saja, untuk jasa terkadang tidak ada ukuran baku yang dapat menjelaskan secara konkret bagaimana wujud output yang dihasilkan selain ungkapan langsung pelanggan atau konsumen yang telah dilayani.

Produktivitas kerja bukan merupakan suatu ukuran yang dapat dijelaskan tanpa menghitung output atau luaran dari kinerja yang dihasilkan. Sehingga tanpa output, produktivitas merupakan sebuah hal yang cukup abstrak untuk dijelaskan. Maka dari itu, produktivitas membutuhkan tolak ukur yang konkret seperti output.

Namun ada pula produktivitas yang tolak ukurnya sedikit abstrak, seperti seorang resepsionis misalnya. Sesuai dengan pengertian sebelumnya maka dapat diketahui bahwa produktivitas adalah perbandingan antara produksi yang dilakukan, output yang dihasilkan dengan keseluruhan kepuasan yang dapat diperoleh dengan pengorbanan yang diberikan (Marthadini, 2017). Tidak hanya mencakup perbandingan output dan inputnya saja, dan dinilai dengan sikap dan tingkah laku tenaga kerjanya, karena tidak semua produktivitas dapat diukur secara konkret dengan output dan inputnya (Marthadini, 2017).

Pendapat lain mengenai produktivitas kerja, Gaol (2014) mengemukakan bahwa produktivitas kerja merupakan prestasi yang berhasil dicapai oleh karyawan di lingkungan pekerjaannya. Dilihat dari sudut lain, produktivitas merupakan kegiatan pemanfaatan sumber daya manusia dengan efektif dan efisien. Produktivitas tinggi merupakan wujud dari kepuasan pegawai dari pekerjaannya dan hal ini dikarenakan oleh pemenuhan kewajiban karyawan tersebut telah terpenuhi. Jelas sudah bahwa produktivitas terlihat dari luaran, prestasi dan hasil yang dihasilkan oleh seorang pekerja dengan menggunakan sumber daya secara efektif dan efisien atau tidak membuang-buang sumber daya, sehingga perusahaan mendapatkan manfaat dari hasil kerja karyawan tersebut secara optimal.

Hasibuan (2012) mengutip dari International Labour Organization (ILO) menjelaskan secara sederhana bahwa produktivitas merupakan perbandingan perhitundan antara jumlah luaran dengan jumlah sumber daya yang digunakan selama proses produksi berjalan. Ardana, dkk. dalam Rumondor (2013) juga memiliki pendapat yang hampir sama bahwa produktivitas merupakan rasio atau perbandingan antara luaran atau hasil yang dicapai dengan jumlah keseluruhan daya atau faktor-faktor produksi yang digunakan selama berproduksi.

2.2.2 Sumber Produktivitas Kerja

Dijelaskan Halimah (2014) bahwa manusia merupakan sumber dari produktivitas kerja. Karena seluruh kegiatan dikendalikan oleh manusia dan manusia dapat bekerja secara individu dan kelompok. Alat dapat digunakan untuk meningkatkan produktivitas, tetapi manusia tetap yang mengendalikan. Manusia juga menjadi pengendali dari hasil atau output pekerjaan yang berkualitas atau tidak. Berikut ini merupakan sumber produktivitas yang dikemukakan oleh Sedarmayanti(2004):

1. Kapasitas penggunaan pikiran, karena untuk menghasilkan produktivitas kerja yang tinggi, diperlukan pencurahan pikiran yang maksimal. Pekerjaan yang mudah hanya menggunakan kapasitas pikiran yang sedikit.
2. Kapasitas penggunaan kekuatan fisik. Sama halnya dengan penggunaan pikiran, untuk memperoleh hasil yang banyak dan bermutu diperlukan kekuatan dan energi yang maksimal pula.
3. Waktu yang digunakan juga berkaitan dengan kecepatan dalam mencapai target dalam bekerja.
4. Ruangan yang digunakan. Semakin besar ruang yang digunakan makan semakin diperlukan waktu serta energi yang digunakan untuk mencapai tempat suatu pekerjaan.
5. Bahan yang digunakan pada material dan ketersediaan uang. Karena suatu pekerjaan akan disebut produktif jika penggunaan materi yang ada tidak terlalu banyak dan tidak banyak pula yang terbuang. Atau dengan kata lain, efektivitas dan efisiensi dari penggunaan material, sehingga menghemat dalam penggunaan material.

2.2.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja

Terdapat beberapa faktor yang memperngaruhi produktivitas kerja atau tingkat kinerja yang dicapai seorang karyawan, dari mulai situasi yang mendukung yang dapat dilihat dari kondisi sarana dan prasarana perusahaan yang baik, ketersediaan ruangan yang tenang dan kondusif, rekan kerja yang dapat menghormati pendapat karyawan lain, pemimpin yang dapat memenuhi serta memahami kebutuhan karyawan dan tidak terlalu keras atau otoriter, dan sebuah sistem dalam perusahaan yang demokratis yang tentu saja merupakan turunan dari adanya pemimpin yang demokratis.

Sebuah sistem kerja yang mendukung akan membuat pencapaian kinerja yang optimal lebih efektif daripada kondisi kerja yang sangat tidak mendukung yang merupakan kebalikan dari kriteria tersebut sebelumnya, seperti pemimpin sangat otoriter, pelayanan yang tidak memuaskan karyawannya, tekanan terhadap diri dari pekerjaan dan rekan kerja yang membuat kinerja karyawan menjadi lebih rendah.

Pendapat lain dikemukakan Wartana (2011) mengutip dari Sedarmayanti mengenai faktro-faktor yang berpengaruh terhadap produktivitas kinerja karyawan. Hal ini terurai sebagai berikut:

1. Tindakan yang membangun dan memotivasi.
2. Kepercayaan terhadap kompetensi diri sendiri.
3. Rasa tanggung jawab terhadap pekerjaan.
4. Rasa cinta dan nyaman dalam melakukan pekerjaan.
5. Pandangan yang maju atau berorientasi pada masa depan.
6. Mampu menjadi problem solver atau mengatasi masalah dan dapat menyesuaikan diri dari lingkungan yang dinamis atau berubah-ubah.
7. Berkontribusi dengan hal-hal yang positif terhadap lingkungan.
8. Memiliki tekad yang kuat untuk mewujudkan potensi yang telah dimiliki.
9. Memiliki semangat kerja untuk mendorong rekan dan karyawan bekerja sama dalam menuntaskan suatu pekerjaan.

2.2.4 Produktivitas sebagai Faktor Keberhasilan Perusahaan

Produktivitas kerja dari karyawan merupakan faktor yang memengaruhi tingkat keberhasilan dari suatu instansi, perusahaan, dan organisasi. Selain itu, hasil yang harus dicapai oleh karyawan harus memiliki kuantitas dan kualitas minimal sesuai dengan standard yang ditetapkan oleh perusahaan. Apabila dapat melebihi ekspektasi perusahan, justru lebih bagus. Artinya, karyawan dapat bertanggung jawab terhadap tugas pokok dan fungsi yang telah dilimpahi oleh perusahaan. Sesuai dengan yang diungkapkan Helmiatin (2015) modal intelektual yang dimiliki oleh perusahaan atau biasa disebut sumber daya manusia sangat mempengaruhi produktivitas organisasi dalam menghasilkan output, kualitas dari output yang dihasilkan digunakan sebagai bahan evaluasi produktivitas kinerja agar karyawan dapat bertahan untuk memenuhi kebutuhan organisasi ke depan.

Aset utama dari sebuah perusahaan adalah karyawan, karena karyawan merupakan sumber daya manusia yang sekaligus menjadi perencana dan menjadi pelaku aktif dari semua kegiatan organisasi. Mesin dan robot memang dapat mendominasi operasi dari perusahaan, tetapi manusia tetap bekerja sebagai elemen yang mengontrol operasi mesin tersebut dan yang dapat mendiagnosa serta memeperbaiki kerusakan pada mesin yang digunakan. Bahkan manusia juga memiliki risiko yang paling tinggi atas mesin yang senantiasa dioperasikan. Pada intinya, sumber daya manusia merupakan pelaku yang dapat menguasai keberadaan mesin yang menjadi pendukung dalam menghasilkan luaran atau output bagi perusahaan.

Manusia terlahir dengan akal dan pikiran yang memiliki isi yang berbeda dengan satu sama lainnya. Manusia sebagai karyawan juga memiliki beragam aspirasi, pemikiran, rasa, emosi, latar belakang, pendidikan, usia, jenis kelamin, dan berbagai heterogenitas yang di bawa masuk ke dalam sebuah lingkup organisasi. Oleh karena itu, perusahaan perlu sumber daya manusia yang sesuai dengan kualifikasi organisasi agar tujuan organisasi dapat tercapai dengan pengorbanan yang efektif dan efisien (Hasibuan, 2012). Kualitas sumber daya manusia dalam sebuah perusahaan dapat diukur dengan melihat produktivitas kerjanya. Karyawan yang produktif dapat memberikan capaian yang optimal bagi perusahaan. Tetapi, perusahaan yang baik dapat memberikan apa yang karyawan butuhkan untuk meningkatkan produktivitas karyawan tersebut.

2.2.5 Indikator Produktivitas Kerja

Untuk mengetahui ukuran dari produktivitas memang ada yang konkret seperti pengukuran produktivitas untuk pekerjaan yang menghasilkan output dalam bentuk produk. Sedangkan untuk pekerjaan yang menghasilkan output abstrak seperti resepsionis memang agak sedikit sulit. Berikut ini merupakan indikator produktivitas kerja yang dijelaskan oleh Sutrisno (2016):

1. Dilihat melalui kemampuan karyawan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang diberikan oleh atasan. Karena mau bagaimanapun kemampuan karyawan tetap bergantung pada profesionalisme dalam bekerja dan bagaimana daya karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya.
2. Dilihat melalui peningkatan atau progress capaian prestasi yang dapat diraian. Karena setiap karyawan perlu mengembangkan kemampuannya, maka dari itu diperlukan kemampuan karyawan untuk selalu memperbaiki diri.
3. Dilihat dari semangat kerja karyawan. Semangat kerja karyawan akan membawa seorang karyawan menjadi semakin baik dan lebih baik dari sebelumnya. Hal ini merupakan ukuran etos kerja dari seorang karyawan.
4. Dilihat dari pengembangan diri karyawan. Karyawan harus senantiasa melakukan pengembangan akan kompetensi dan kemampuan yang dimilikinya. Semakin karyawan berani menghadapi tantangan dan harapan, maka akan semakin membuat karyawan mampu untuk mengembangkan diri. Kalaupun melakukan kesalahan, karyawan tersebut akan belajar dari kesalahan untuk menghadapi masalah yang lain.
5. Dilihat dari kualitas atau mutu dari output  yang dihasilkannya. Mutu membantu untuk melihat kesungguhan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan.
6. Dilihat dari efisiensi dalam menggunakan sumber daya yang dimiliki perusahaan. Jumlah input dan output merupakan indikator dari produktivitas yang dapat dilihat paling jelas dalam proses berjalannya sebuah perusahaan.

Selain itu, sebagai alat ukur produktivitas kerja, Nitisemito dalam Wartana (2011) juga menjelaskan indikator produktivitas kerja sebagai berikut.

1. Kemampuan untuk menstimulasi diri dengan motivasi.
2. Peningkatan rasa percaya diri pada karyawan.
3. Rasa tanggung jawab terhadap amanat atau pekerja yang diemban.
4. Rasa cinta terhadap pekerjaan yang dikerjakan.
5. Kemampuan menjadi problem solver atau mengatasi masalah.
6. Pemberian kontribusi yang positif.                              
7. Potensi dalam melakukan pekerjaan sebagai tanggung jawabnya.

3. METODOLOGI

Pembuatan artikel ilmiah ini bertujuan untuk menjelaskan serta mengumpulkan berbagai literasi mengenai penerapan jeda kerja yang dapat meningkatkan produktivitas dalam bekerja. Selain itu, di dalam artikel ini juga terdapat rekomendasi penerapan waktu istirahat kerja menurut beberapa ahli yang dapat menjadi rekomendasi perusahaan atau instansi yang ingin menjadikan patokan.

Dengan adanya artikel ini, perusahaan dan instansi dapat mengetahui salah satu aspek yang mempengaruhi produktivitas kerjanya secara lebih rinci. Sehingga artikel ini juga berguna sebagai bahan evaluasi untuk penerapan jeda kerja pada instansi atau perusahaan.      

Dalam membuat artikel ilmiah ini hanya terdapat satu metode yang digunakan oleh penulis yaitu studi literatur atau studi pustaka. Studi literatur ini menjadi pilihan penulis karena memudahkan penulis untuk menyelesaikan artikel ilmiah ini dengan waktu yang lebih cepat dibandingkan metode lainnya. Pada studi literatur ini penulis melakukan pengumpulan data dari berbagai literatur yang membahas topik yang dibawakan oleh penulis.

4. PEMBAHASAN                                                                            

4.1 Hubungan Antara Waktu Istirahat Kerja dan Produktivitas Kerja

Faktor yang menjadi hal utama dalam proses aliran dalam perusahaan adalah karyawan atau sumber daya manusia dalam perusahaan tersebut. Berkaitan dengan hal tersebut, untuk mencapai produktivitas kerja, karyawan perlu merasa terpenuhi akan kebutuhannya. Kebutuhan karyawan yang perlu dipenuhi oleh perusahaan adalah pemberian beban kerja yang sesuai dengan upahnya, waktu  jeda atau istirahat kerja, pengembalian kondisi fisik dari rasa lelah, sarana dan prasarana kerja, dan hal-hal inti lainnya yang secara langsung menunjang dalam proses bekerja. Apabila terpenuhi, maka kelangsungan hidup perusahaan akan terjamin dan terjadi jalinan hubungan yang baik antara karyawan dan pihak perusahaan. Di situ lah simbiosis mutualisme terjadi.

Kinerja dari karyawan sangat dipengaruhi oleh banyak faktor. Namun hal utama yang menjadi sorotan penting dan langsung terlihat dalam lingkungan kerja adalah faktor kelelahan. Kelelahan dapat menghilangkan konsentrasi dan membuat tubuh menjadi lebih lemas, karena tubuh kehilangan energinya. Kinerja karyawan yang menurun ini tidak lain adalah disebabkan oleh kurangnya waktu istirahat dalam bekerja.

Waktu istirahat ini tidak hanya meliputi waktu istirahat pendek saja, tetapi berkaitan dengan cuti yang dapat diambil oleh karyawan. Karena pada dasarnya, setiap karyawan memiliki kebutuhan yang berbeda, namun memang untuk jeda bekerja memang secara langsung bersinggungan dengan kegiatan bekerja yang dilakukan oleh karyawan. Sebenarnya, setiap perusahaan perlu melakukan analisis konsumsi energi karyawan dan beban kerja yang dilakukan oleh karyawan, terutama untuk karyawan yang benar-benar berada dalam lingkaran prioritas perusahaan. Hal ini sejalan dengan pendapat Nurmianto (2003) bahwa konsumsi energi dan beban kerja menduduki prioritas dalam pemilihan frekuensi kerja dan waktu atau periode istirahat.

Penerapan istirahat untuk memperbaharui keadaan tubuh harus dilakukan secara rutin oleh setiap karyawan baik dalam perusahaan berskala kecil maupun berskala besar. Karyawan yang menggunakan komputer ataupun karyawan yang masih bekerja secara manual tetap membutuhkan istirahat agar kembali produktif saat bekerja. Istirahat aktif dapat dilakukan dengan berjalan-jalan di sekitar ruangan kerja selama beberapa menit setelah sekitar 2 jam duduk lalu dapat kembali bekerja.

Istirahat atau jeda kerja aktif dapat mengurangi kelelahan serta mengendurkan otot-otot yang tegang pada karyawan yang diakibatkan oleh pekerjaan. Apabila karyawan tetap dipaksakan untuk terus menerus bekerja tanpa diberikan jeda dari pekerjaan, karyawan tidak akan produktif dan akan merasa lelah sehingga membuat kualitas pekerjaan yang dihasilkan tidak sesuai dengan kualifikasi standard output perusahaan.

Karyawan atau sumber daya manusia merupakan faktor utama dalam mencapai tujuan instansi ataupun organisasi. Oleh karena itu, perusahaan perlu mengutamakan istirahat sebagai faktor peningkatan produktivitas karyawan. Faktor istirahat merupakan faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja secara langsung. Apabila seorang karyawan terlalu lelah dalam melaksanakan pekerjaan, kemungkinan karyawan tersebut untuk mangkir atau sakit semakin tinggi dan otomatis akan menurunkan output dari perusahaan. Karena produktivitas akan diraih jika tingkat kehadiran karyawan sangat tinggi atau mencapai tingkat optimal.

5. KESIMPULAN

Berdasarkan dari tinjauan pustaka atau literatur yang telah didapatkan oleh penulis, penulis dapat menemukan beberapa kesimpulan yang dapat dijadikan rekomendasi bagi perusahaan atas penerapan istirahat atau jeda kerja rutin dalam proses berjalannya perusahaan. Kesimpulan yang dapat diuraikan adalah sebagai berikut.

1. Istirahat atau jeda kerja merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi proses bekerja secara langsung dan berkaitan dengan produktivitas kerja karyawan. Maka dari itu, pihak organisasi atau perusahaan harus mampu melakukan manajerial waktu dan kenyamanan yang baik dalam proses bekerja karyawan. Perusahaan tidak boleh terlalu menekan karyawan dengan pekerjaan yang terlalu banyak terlebih tanpa memberikan istirahat yang rutin juga.
2. Tenaga dan pikiran yang dikeluarkan oleh karyawan membuat energi karyawan terkuras dan menimbulkan rasa lelah yang membuat karyawan tidak mampu untuk beraktivitas dan menurunkan produktivitasnya. Istirahat atau jeda kerja selama beberapa menit sekadar untuk mengelilingi area kerja atau melakukan peregangan merupakan  tindakan yang cukup untuk membuat tubuh dan pikiran menjadi lebih rileks. Sebaiknya untuk setiap dua jam sekali, karyawan berdiri dan meregangkan tubuhnya.

REFERENSI

Adiatmika, I.P.G., A.Manuaba, N.Adiputra., & D.P.Sutjana. (2007). Perbaikan Kondisi Kerja denganPendekatan Ergonomi Total Menurunkan Keluhan Muskuloskeletal dan Kelelahan Serta Meningkatkan Produktivitas dan Penghasilan Perajin Pengecatan Logam di Kediri-tabanan. Disertasi. Bali: Program Studi doctorIlmuKedokteran. Program PascasarjanaUniversitas Udayana.

Almigo, N. (2004). Hubungan Antara Kepuasan Kerja dengan Produktivitas Kerja Karyawan. Jurnal PSYCHE, Vol. 1, No. 1, 50-60.

Balci, R., & Aghadazeh, F. (2004). “Effects of Exercise Breaks on Performance, MuscularLoad, and Perceived Discomfort in Data Entry and Cognitive Tasks”. Computer & Industrial Ergonomics Vol. 46, 399–411.

Halimah, S. (2014). Surabaya: Universitas Islam Negeri Surabaya.

Hasibuan. (2012). Manajemen Sumber Daya manusia. Jakarta: PT Bumi Aksara.

Helmiatin. (2015). Optimalisasi Peran Modal Intelektual Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal UIN Jakarta. Vol. 14.

Julia, L. (2017, April). International Labour Organization. Retrieved July 7, 2019, from https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---asia/---ro-bangkok/---ilo-jakarta/documents/presentation/wcms_550899.pdf

Maratin, A.-A. N. (2015). Pengaruh Upah, Disiplin Kerja dan Insentif terhadap Produktivitas Tenaga Kerja Minimarket Rizky Di Kabupaten Sragen. Yogyakarta: Universitas Negeri Yogyakarta.

Marthadini, A. (2017). PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN PEMBERIAN INSENTIF TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PT. MENSANA ANEKA SATWA CABANG LAMPUNG DENGAN MEMPERTIMBANGKAN MOTIVASI KERJA. Bandar Lampung: Universitas Lampung.

Menteri Ketenagakerjaan Republik Indonesia. (2016). Kemnaker. Retrieved July 7, 2019, from https://jdih.kemnaker.go.id/data_wirata/wirata_1_6_2016.pdf

Nurmianto, E. (2003). Ergonomi Konsep Dasar Dan Aplikasinya. Surabaya: Guna Widya.

Puspadewi, M., Adiatmika, I. P., & Sutarja, I. N. (2018). PENERAPAN ISTIRAHAT AKTIF MENINGKATKAN KAPASITAS KERJA DAN PRODUKTIVITAS PEKERJA BAGIAN PEMBENTUKAN KERAMIK DI BTIKK BPPT BALI. Jurnal Ergonomi Indonesia Vol.4, No.2, 19-28.

Sutrisno, E. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Prenadamedia Group.

Umami, M. K. (2011). Pengaruh Jeda-Istirahat terhadap Performansi pada Pekerjaan Pengolahan Kata (Word Processing) Menggunakan Komputer. Jurnal Rekayasa Vol. 4 No. 1 , 21-26.

               

               

LAMPIRAN                                                            

Plagiarism Checker